miércoles, 18 de septiembre de 2013
domingo, 15 de septiembre de 2013
El recurso humano es quizás el mejor activo de la empresa
Quienes conocen de contabilidad tienen muy claro que el recurso humano, es decir el personal de la empresa, constituye para esta un gasto, pero en realidad es el mejor activo que pueda tener la empresa.
La empresa no es sólo capital
y activos fijos. Para poder administrar ese capital y poder operar esos activos
fijos, la empresa requiere de personal, y en la medida en que este sea el más
adecuado, el más competente, la eficiencia de la empresa será mayor.
Las empresas exitosas,
competitivas, se esfuerzan por reclutar el mejor personal, el más capacitado
para desarrollar cada una de las tareas necesarios, pues de lo contrario la
empresa no tendrá oportunidad para sobrevivir a la competencia.
Aunque contable y
financieramente el personal sea considerado como un gasto, debe ser tratado
como un activo valioso. La empresa debe implementar políticas de personal como
si sus empleados fueran lo más importante que posen.
Solo aquellas empresa que
tienen grandes líderes, grandes gerentes y excelentes operarios, son las que
sobresalen y se sobreponen a las dificultades, razón suficiente para que la
empresa ubique a sus empleados en el lugar que les corresponde.
En nuestro medio,
lamentablemente no son muchas las empresas que ven en sus empleados un activo que
hay que administrar y
mantener como cualquier otro activo; lo ven simplemente como algo
necesario pero irrelevante, como un gasto nada más, y además lo ven como algo
que simplemente se reemplaza sino funciona, en lugar de “hacerle
mantenimiento”.
El personal al igual que un
activo, entre mejor se le administre, mejor se le trate, mejor será su
rendimiento, será más productivo.
Es por eso que las políticas
de personal deben ser adecuadas a las necesidades de la empresa desde que se
inicia el procedo de reclutamiento hasta que el empleado se retira de la
empresa. Un empleado competente, bien tratado y administrado, es un activo muy
productivo para la empresa
publicado por: Macarena Hidalgo.
Recursos Humanos
En la gestión de organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de adquirir, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficos, Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.
Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como:
Comunicación
Poder
Liderazgo
Trabajo en Equipo
Negociación
Cultura
publicado por: Macarena Hidalgo.
Diferentes Tipos de planes de Negocios
DIFERENTES TIPOS DE PLANES DE NEGOCIOS:
A plan de negocios es un documento
importante que actúa como una hoja de ruta para el éxito de su negocio. Tener
una gran idea para iniciar o expandir un negocio no es suficiente todo lo que
necesita es un plan de negocios bien escrito y
profesional.
Hay diferentes tipos de planes de negocio, elegir el tipo de
plan de Negocios es esencial
para lograr los fondos de las posibles los
inversionistas y los prestamistas. A
continuación se presentan los diferentes tipos de plan de negocios, de acuerdo
con los requisitos de su negocio:
La puesta en marcha del plan de negocios incluye: resumen, examen
general empresa, descripción de servicios, análisis de la industria, análisis
de marketing, plan operativo y proyección financiera.
Planes internos: los planes internos son el tipo de planes
que se ha escrito para la orientación del personal interno. Por lo general,
está escrito en viñetas, que podrían no requieren una descripción detallada.
Sólo podrán cubrir los principales puntos que el equipo directivo tiene que
saber.
Un plan estratégico: Un plan estratégico
es el plan que contiene las estrategias que vayan a adoptar para un
determinado proyecto. ¿Qué estrategias
de publicidad que adopten en la comercialización de su negocio,
lo que las estrategias que adoptan para ofrecer nuevos servicios. Esto lluvia
de ideas sobre cómo el proyecto se puede hacer.
Plan de crecimiento: Este es el plan de utilizar para los negocios ya establecidos y exitosos, que están
buscando para el siguiente nivel de crecimiento. El plan detalla cómo el
crecimiento se llevará a cabo y cuáles son las estrategias utilizadas en el crecimiento
y el éxito del negocio.
Los planes operacionales: un plan operativo es el plan
general por escrito a los propietarios y empleados. Este plan detalla las
estrategias utilizadas para manejar un negocio, los próximos proyectos, misión
y visión de la empresa y las responsabilidades del trabajo de los diferentes
empleados.
Un plan de negocios es un documento importante para atraer a
posibles inversionistas y prestamistas. Si usted está escribiendo plan de
negocios para los inversionistas y prestamistas asegurarse de que tiene que ser
de acuerdo a sus necesidades y debe ser profesional.
Publicado por: Macarena Hidalgo.
¿Para que sirve un Plan de Negocios?
¿Para que
sirve un Plan de Negocios?
El plan de negocios es pues un documento único en donde se muestran todos los aspectos de un proyecto, con el fin de:
- Que los superiores de una empresa los aprueben.
- Para convencer un inversionista de que puede con toda tranquilidad, invertir en nuestro negocio.
- Para en caso de pedir un préstamo, respaldarlo con la efectividad del negocio mostrado en el Plan.
- Para presentar un oferta de compraventa.
- Para conseguir una licencia o una franquicia de una compañía nacional o extranjera.
- Para despertar el interés de invertir en el negocio por un socio potencial.
- El plan de negocio sirve también para revaluar su negocio, buscar alternativas, poner en práctica acciones y así reorientarlo.
Publicado por: Macarena Hidalgo.
Motivación
Motivación
Definición
de motivación (en general): La motivación son determinadas acciones
y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el
de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen
diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta
observable. La motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un
esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
Definición etimológica: la palabra motivación proviene del latín motivus (movimiento) y el sufijo –ción (acción y afecto). Según esto, la motivación es la causa de una acción. Motivus también es la base de las palabras motivar y motivo.
Definición de motivación en la empresa: La habilidad de la empresa para crear un entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el amplimieto de las metas de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la empresa se consideren iguales o semejantes con las necesidades humanas.
Aspectos:
1) Subordinación. Se refiere a la disposición de los trabajadores para recibir órdenes y reconocer la necesaria existencia de ciertas prerrogativas de la administración, incluyendo el mantenimiento de la disciplina.
2) lealtad. Se entiende en el sentido de una identificación positiva con la empresa y en la voluntad de compartir su destino.
3) productividad. Se refiere simplemente a la obvia necesidad de que el trabajo produzca de manera eficiente.
este es uno de los temas que más llama la atención dentro de una organización y que no muchos se preocupan del tema..
Publicado por Roxana Valdebenito.
Las dos caras de la Motivación
En la actualidad la mayoría
de las personas se encuentran buscando la mejor manera de salir adelante y ser
feliz, una de las cosas que ayudan a que estos deseos se conviertan en realidad
es la motivación para realizarlos; nuestro éxito y felicidad dependen en gran parte
de la motivación con la que trabajamos diariamente, sin embargo, la motivación
tiene dos formas de expresión o dos caras distintas.
Existe la motivación a corto
plazo o rápida y la motivación a largo plazo o lenta. La motivación a corto
plazo o rápida es aquella que tiene la capacidad de hacernos sentir bien ya sea
con un libro, cuento, circunstancia o en una conferencia logrando motivarnos a
intentar nuevas cosas y a ser mejores; a veces, tan solo en una hora de un
motivante discurso pueden lograr hacernos sentir bien al igual que lo hace un
aspirina al calmar nuestro dolor rápidamente, aunque no nos cura para siempre.
La motivación a largo plazo
o lenta es aquella que paso a paso y poco a poco nos enseña los principios que
debemos usar en nuestras vidas con lo que después de un proceso logra arrancar
todos nuestros problemas de raíz, logrando un entusiasmo permanente así como lo
hace un tratamiento médico que logra terminar con la enfermedad de raíz y hace
que estés nuevamente sano.
No podemos decir que la
motivación rápida sea mala porque no arranca el problema de raíz, aunque la
motivación a largo plazo es mejor; la motivación rápida también ayuda a curar
nuestros males y a inyectarnos entusiasmo y así a a pesar de que existe un
tratamiento contra la migraña la mayoría de las personas usa la aspirina para
calmar su dolor rápidamente aunque sea por un momento y no por eso la aspirina
es mala. Es por eso que podemos con toda confianza utilizar en nuestra vida las
dos caras de la motivación porque ambas te ayudan a ser mejor.
Publicado por Edward Silvestre.
Talento y motivación
Todos los autores e
investigadores del ámbito del talento coinciden en que la motivación es un
componente importante en su desarrollo. El talento lo podemos apreciar como
potencialidad, compuesto por una serie de competencias o pre requisitos y como
resultado. Para ser valorado como talentoso, el sujeto debe tener logros
relevantes en un área a de la actividad humana, que puede ser el arte, la
ciencia, el deporte, la gerencia, entre otros.
Es poco probable que una
persona sin motivación logre resultados relevantes en una carrera profesional.
En el ámbito académico, en la universidad, por ejemplo, sí podemos encontrar
estudiantes que sin altos niveles de motivación logren calificaciones elevadas.
La explicación de este hecho se encuentra en la distinción que hace el autor
Joseph Renzulli entre el talento académico y el creativo.
Según este autor mencionado,
el talento creativo el que más se necesita en el llamado mundo real, en la vida
laboral:
Se manifiesta en logros que
toman años o meses para alcanzarlos
Requiere altos niveles de
autoconcepto y de compromiso con la tarea
Se puede medir por las
contribuciones que haga un sujeto a un área del conocimiento
La naturaleza de la contribución
está en el descubrimiento
Se necesita de la
creatividad
La edad típica en que se ha
estudiado es la adultez
Está orientado a la solución
de problemas reales
El
talento académico se caracteriza por:
Los logros le toman menos
tiempo (horas, días, semanas)
No requiere altos niveles de
compromiso con la tarea
Se mide por la competencia
del sujeto en un área del desempeño o en varias áreas del conocimiento
La naturaleza de la
contribución depende del aprendizaje de lo conocido
No requiere de altos niveles
de creatividad
La edad típica en que se ha
estudiado es la niñez
Se relaciona con capacidades
académicas
En opinión de J. Renzulli,
ambos tipos de talento son importantes. Usualmente hay una interacción entre
los dos, pues se pueden dar en una misma persona. Ambos pueden ser estimulados
por medio de programas especiales, pero el que tiene mayor relevancia es el
primero porque la historia no recuerda a las personas que tienen altas
puntuaciones en los tests de inteligencia o que aprenden bien sus lecciones en
la escuela.
Esto los distingue de los
grandes creadores o de aquellos que hacen los descubrimientos científicos.
También puede explicar por qué las contribuciones eminentes se hacen siempre en
una o dos áreas limitadas del conocimiento.
No obstante, estas
distinciones relevantes, es necesario estar motivado para ser enérgico, para
alcanzar metas y ser productivo en la vida.
La motivación es la fuerza o
el incentivo que conduce a realizar una acción. Está relacionada con la
naturaleza y con la intensidad del deseo de comprometerse con una actividad.
Según Robert Sterberg hay tres grupos de motivadores relacionados con el alto
desempeño: los intrínsecos, los extrínsecos y los adicionales.
La motivación extrínseca es
la que proviene del exterior, donde la actividad del sujeto es un medio hacia
un fin. La actividad puede ser un medio para ganar dinero, fama, status. Este
tipo de motivación centra a la persona en las metas y no en las vías para
alcanzarlas. Se le asocia con el hecho de seguir un camino más rápido, más
directo para llegar a la meta y casi siempre por una vía evidente y trillada.
Generalmente, las personas con este tipo de motivación no tienen cuidado en ver
cómo llegan a donde van. El asunto es llegar rápido y recibir la recompensa.
La motivación intrínseca es
la que proviene del interior. Ella da la posibilidad de disfrutar con lo que se
hace, se obtiene satisfacción personal porque la actividad es significativa en
sí misma. No se tienen muy en cuenta las recompensas exteriores. Se hacen las
cosas porque se quieren hacer, el trabajo no se ve como tal porque ocasiona
placer, se disfruta con lo que se hace.
Sin embargo, la motivación
extrínseca no es necesariamente una plaga para la creatividad, en opinión del
autor citado, porque determinados motivadores extrínsecos, como la celebridad,
tal vez no interfieran en el trabajo creativo de los científicos y de los
artistas, por ejemplo.
Algunos sujetos pueden
moverse por recompensas extrínsecas aunque mantengan su labor como el centro
real de su atención. La motivación extrínseca sola puede socavar la
creatividad, pero la combinación de ambas puede intensificarla. Lo mejor es
hacer lo que a uno le gusta y, además, que le paguen por ello.
Los motivadores intrínsecos
deben ser particularmente importantes en la fase inicial de la formulación del
problema, de la generación de ideas propias acerca del trabajo a realizar,
mientras que la extrínseca ayuda en la fase de producción, cuando el producto necesita
ser desarrollado en todos sus detalles. Así, estos tipos de motivación son
interactivos, pueden funcionar juntos, más que en oposición. Lo que hacen las
personas altamente creativas es encontrar un camino en el que puedan ser
retribuidos y compensados por hacer lo que les agrada.
Los científicos creativos,
por ejemplo, se dedican a cargos de investigación en universidades y empresas;
porque ello les permite ejercer su iniciativa creadora al mismo tiempo en que
se procuran un modo de vivir haciéndolo. Los escritores disfrutan escribiendo,
y la mayoría prefiere ganar lo suficiente de modo que puedan dedicarse a
escribir todo el tiempo, sin necesidad de trabajar en un empleo estable que les
permita escribir sólo cuando encuentran tiempo para hacerlo. Los sujetos
creativos, a menudo, modelan su entorno o buscan aquellos donde se les permita
ser creativos y son recompensados por ello.
Otra cuestión referida a la
motivación es el hecho de permanecer motivado, pues el aburrimiento puede hacer
perder la motivación intrínseca. Por esta razón, muchas personas creativas
pasan de un campo a otro, o de un tema a otro, para permanecer interesados en
lo que hacen, para evitar centrarse en lo que han hecho en lugar de lo que les
gustaría hacer.
Por ejemplo, los científicos
que se dedican al mismo tema desde hace 25 años y no presentan signos de
cambiar, son muy conocidos en su ámbito, pero por lo que hicieron hace años
atrás. Para muchos, las tesis de doctorado son el punto culminante y para otros
son el inicio de una carrera creativa. En la empresa, ocurre de modo parecido
al de la ciencia. En la dirección, tampoco se puede permanecer demasiado tiempo
en un mismo puesto.
Además de los motivadores
señalados, existen los adicionales entre los que se destacan dos: la motivación
de consecución o de logro y la de autorrealización.
La necesidad de logro es el
deseo de mejorar, de ser excelente y es una fuente primordial para aumentar la
productividad Por ello, se le recomienda a los directivos contratar personal
con estas características. También la empresa les puede inculcar a las personas
el deseo de logro a través de la visión y de la cultura organizacional. El
deterioro de este tipo de motivación es un presagio de decadencia futura para
la organización.
A partir de sus
investigaciones, McClelland, en 1962, llegó a la conclusión de que la necesidad
de alcanzar logros más altos se relaciona de manera positiva con la creatividad
hasta cierto punto, después del cual, los sujetos se vuelven menos creativos.
Dicho con otras palabras, se precisa de la necesidad de logro, pero no
demasiado alta.
La causa de estos resultados
puede radicar en que la persona con una necesidad de logro excesivamente alta
trabaja con miras al resultado final y al reconocimiento que conseguirá, lo
cual distrae la atención de los procesos creativos necesarios para alcanzar el
resultado. Los sujetos muy orientados al logro están motivados por la
recompensa más que por la tarea, se centran más en el fin que en los medios, lo
que retrae y oculta la creatividad.
Muy relacionado con este
tema se encuentra la teoría de las expectativas o de las metas. Ella expresa
que la perspectiva de la recompensa le infunde energía al comportamiento y el
valor percibido del resultado le imprime dirección a la conducta. Dicho con
otras palabras, esta concepción se refiere a la relación entre las
aspiraciones, las actuaciones y los resultados esperados. La calidad del
desempeño depende de las aspiraciones, del valor del resultado y de la manera
en que se esté convencido de poseer las destrezas necesarias para el éxito.
La autorrealización, como
otro de los motivadores adicionales, significa poner lo máximo de sí en una
obra. La creatividad es un medio para autorrealizarse porque las personas
estructuran un caos interior que reclama orden y son capaces de lograr
organizarlo. Esto les sucede a los músicos y a los artistas plásticos cuando
combinan y expresan, por medio de diferentes códigos, sus emociones. Lo mismo
sucede cuando se escribe una obra literaria o científica.
En general, los sujetos con
altos niveles de desempeño sienten el deseo de hacer algo que los diferencie.
Están interesados en lo que quieren lograr hoy y mañana y no en lo que
realizaron ayer. Aunque hacen las cosas porque les gustan, a veces, son
reticentes a recibir el elogio y la compensación por lo que han hecho.
En lo personal, un recurso
importante para lograr el auto desarrollo del talento es averiguar qué es lo
que nos gusta, y después, buscar la forma en que eso se convierta en el trabajo
de nuestra vida o, por lo menos, en una parte importante de ella. Al principio,
crear puede parecer arduo y tedioso, pero se convierte en algo cada vez más atrayente,
en la medida en que la persona supera los límites de la duplicación de lo que
otros han hecho otros y empieza a trascenderlos.
Para lograr la efectividad
organizacional, es conveniente tratar de que los intereses personales,
institucionales y sociales armonicen entre sí, siempre que sea posible. De esta
manera, se logra correspondencia entre los motivadores intrínsecos y
extrínsecos.
Publicado por Edward Silvestre.
Cómo recobrar la motivación cuando las cosas no van bien
Hay veces en que ciertas
circunstancias de la vida pueden provocar que dejes de ver tus objetivos claros
y que pienses en abandonar tus planes y renunciar a lo que te habías propuesto.
Son situaciones difíciles, a veces inesperadas, que hacen que afloren tus
miedos e inseguridades, que te dejes llevar por el desaliento, pierdas la
motivación y te sientas perdida, sin rumbo.
¿Qué puedes hacer si te
encuentras en una situación así? ¿Cómo puedes recobrar tu motivación y seguir
adelante con tus proyectos? Si estás dispuesta a poner de tu parte, a seguir
adelante como sea, hay varias cosas que te pueden ayudar:
Acepta
lo que es.
Es más fácil decirlo que
hacerlo, pero es la realidad. La aceptación es un paso importante, saber que
llegarán mejores momentos, que esto es un bache en tu vida. Resistirse al
cambio sólo va a hacer que lo pases peor. Una forma de empezar a aceptar las
cosas es mostrar gratitud por lo que todavía tienes, por poco que sea. Piensa
en tres cosas por las que puedes estar agradecida todos los días, incluso
pequeñas cosas valen: un día bonito, tener para comer, el apoyo de tu familia,
la sonrisa de un desconocido, seguro que puedes encontrar más de tres.
Encuentra
tiempo Todos los días para hacer algo que te guste.
Aunque sólo sean 5 minutos,
dedícalos a cuidarte. Sea lo que sea lo que te hace sentir bien: un rato al sol
con un café, un buen libro, hacer ejercicio, darte un baño, jugar con tu hijo,
rezar, lo que más te apetezca. Coge otra vez lápiz y papel y haz una lista con
las cosas que te dan energía, que te hacen sentir bien y empieza hoy mismo.
Busca
apoyo.
Es un hecho, las personas
que se relacionan socialmente son más felices. Aunque ahora sólo te apetezca
estar sola y encerrarte en casa, es justo lo contrario lo que te hará sentir
mejor. Rodéate de gente que te quiera y que te ayude a pensar en el futuro,
nada de víctimas ni pesimistas. Tu pareja, tu familia, tus mejores amigos, tu
coach. Quien tú quieras, pero alguien.
Descansa
y Reflexiona.
En una época en la que todos
vamos corriendo a todas partes, parar a recuperar la energía te vendrá muy
bien. Ahora es un buen momento para pararte a pensar por dónde vas y qué es lo
que quieres. Normalmente este tipo de situaciones hace que cambien tus
prioridades, así que coge lápiz y papel (o siéntate al ordenador si lo
prefieres) y empieza a apuntar todo lo que se te venga a la cabeza ante la pregunta
“¿qué quiero?” No lo que los demás quieren o creen que es mejor para ti, lo que
tú quieres.
Revisa
tus objetivos y proyectos actuales.
¿Están en concordancia con
lo que quieres? Recuerda que tus acciones y objetivos solo son útiles si te
llevan a donde tu quieres ir. Por eso es importante que te tomes tiempo para
decidir dónde quieres ir y en qué punto del camino estas.
Céntrate en el siguiente paso a dar.
Muchas veces cuando nos proponemos algo
importante, nos agobiamos al ver todo lo que queda por hacer. Lo mejor es
centrarse sólo en un paso, el que tienes que dar a continuación. Aunque siempre
tengas en mente el destino final, centrarte en el siguiente paso a dar hará que
te resulte más fácil avanzar y ya se sabe, paso a paso.
Recuérdate
constantemente por qué quieres lograr tus proyectos.
Visualiza el resultado
final, guarda fotos o recortes de cosas que te motiven y te recuerden cual es
tu objetivo. Una vez que tengas claro por qué tus proyectos son importantes
para ti, el cómo no será un problema sino un mero obstáculo. Además, el hecho
de saber lo que quieres y qué pasos tienes que dar para conseguirlo es algo que
te hará sentir motivada casi sin quererlo.
Publicado por Edward Silvestre.
Publicado por Edward Silvestre.
Articulo acerca de dos normas para motivar a los que te rodean.
Dos normas básicas de motivación que, a pesar
de ser obvias, en realidad no lo son tanto; y que conviene tener en cuenta
porque son muy útiles para esos casos y muchos otros. Es fundamental que
recuerdes que:
1. Lo que se premia, se repite
2. Lo que se castiga, se evita.
Lo que se premia, se repite. Esto en sí es
fácil de entender. Haces algo bien, te premian de alguna forma y, por supuesto,
lo repites. El premio puede variar dependiendo de cada persona y situación:
sueldo, alabanzas, más responsabilidad, regalos, sonrisa Sin embargo, aunque
parece simple, no se hace muy a menudo. Al contrario, muchas veces tratamos a
las personas que han hecho algo bien con indiferencia, dando por sentado que
así es cómo tiene que hacerse y, por tanto, no hay premio que valga. O bien con
algo que, quizá para ti no, pero para ellos es un castigo.
Y aquí viene la segunda regla: lo que se
castiga, se evita. Si una persona se esfuerza mucho y como consecuencia le
exiges más, ¿para qué va a volver a esforzarse? ¿Para que le des otra pila de
trabajo, para que le exijas todavía más? Muchas personas no dan todo lo que
podrían porque en ese caso solo se esperaría más de ellas.
Esto es muy frecuente, además en todos los
ámbitos. Es la típica persona que hace las cosas rápido y bien, que acaba antes
que los demás porque es eficiente y no se pasa media mañana tomando cafés, y
¿tú qué haces? ¿Le dejas irse a casa antes, ya que ha hecho todo el trabajo? ¿O
más bien le das más para que vaya adelantando, y que no se le ocurra irse ni un
minuto antes de tiempo?
¿Qué sentido tiene darle a un trabajador que
ha hecho algo muy bien más trabajo como “premio” y ninguna recompensa, sea del
tipo que sea? En el fondo le estás castigando y, por tanto, disminuye su motivación.
Por supuesto, siempre está el caso de las personas que son tan honradas,
trabajadoras y responsables que van aceptándolo todo sin poner pegas, pero eso
no significa que estén contentas y motivadas. Lo que significa es que llegará
un día en que estarán tan quemadas que se irán en cuanto puedan y te quedarás
sin alguien valioso para ti.
Si te preocupa la motivación de tu equipo,
tus empleados o cualquier otra persona es porque te has dado cuenta de que algo
falla. Si el comportamiento que ves no es el que quieres piensa qué es lo que
has estado recompensando. Si a un niño que grita le das toda tu atención y al
que está calladito no, adivina quien se está llevando el premio y qué va a
seguir haciendo. Si cuando alguien hace algo bueno no le das importancia
“porque es lo que debería ser”, para qué va a esforzarse más. Así que ya sabes,
deja de premiar lo que no quieras que se repita y viceversa. Y sobre todo
piensa en todas esas personas que hacen un gran trabajo y a las que no se lo
reconoces, no sea que cuando te des cuenta sea demasiado tarde. Y ya sabes que
esto no sólo es aplicable al mundo laboral.
Aunque teóricamente es fácil darse cuenta, en
la práctica no lo es tanto. A veces no es tan obvio, es muy fácil, sin darnos
cuenta, premiar lo que no queremos y castigar lo que sí, pero los resultados
que obtienes no mienten. Así que párate bien a pensar en lo que te rodea y por
qué es así, qué estás premiando y qué estás castigando.
Publicado por Edward Silvestre.
La Motivación.
La
motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en
una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa
acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que
activa, dirige y mantiene la conducta.
En psicología y filosofía, la motivación implica estados internos que dirigen
el organismo hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminación. Este término está relacionado con voluntad e interés.
Las
distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto
en la conducta. Todas aportan, desde diferentes perspectivas, conceptos
clarificadores que explican cómo se origina . Para comprender mejor la motivación humana,
la teoría que mejor la describe es la aportada por Maslow, el cual jerarquizó
los motivos que todo ser humano tiene o podría tener dependiendo de su
situación personal.
Teorías sobre la motivación:
Motivación
de trabajo es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro
como más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado
con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y rendimiento.
Mientras
que la motivación a menudo puede utilizarse como una herramienta para ayudar a
predecir el comportamiento, varía considerablemente entre los individuos y a
menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir
realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la función de motivación en
que influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave para las
organizaciones a comprender y estructurar el ambiente de trabajo para fomentar
comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son improductivos.
La
motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán
todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación
laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos
les da mérito o reconocimiento a labores asignadas.
Un
personal altamente motivado le aporta ideas creativas
e innovadoras a la compañía que quizás podrán generarle éxito al grupo de trabajo en la organización.
La
motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a
algo, se considera que ese algo es
necesario o conveniente. La motivación es el lazo que
une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a
dejar de hacerlo.
Los
motivos pueden agruparse en diversas categorías:
·
En primer lugar figuran los motivos racionales y
los emocionales.
·
Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
·
Los motivos pueden ser también de atracción o de
rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer
algo que se está realizando o que podría hacerse.
La programación neurolingüística sostiene
por el contrario que no existe una manera de motivar al personal de toda una
empresa, sino que los objetivos deben ser ajustados a cada grupo o persona de
acuerdo con sus características.5
Factores
extrínsecos e intrínsecos
La
motivación también puede ser debida a factores intrínsecos y factores
extrínsecos. Los primeros vienen del entendimiento personal del mundo y los
segundos vienen de la incentivación externa de ciertos factores.
Factores
extrínsecos pueden ser:
·
El dinero
·
El tiempo de trabajo
·
Viajes
·
Coches
·
Cenas
·
Bienes materiales
Todos
estos factores pueden incrementarse o disminuirse en el espacio alrededor del
individuo; sin embargo, los factores intrínsecos dependen del significado que
le dé la persona a lo que hace. Si bien es cierto, los llamados factores
extrínsecos también dependen de esta interpretación de la persona, éstos pueden
cambiarse radicalmente de forma muy rápida, mientras que los intrínsecos
requieren de un trabajo de asimilación más adecuado a la mente del
individuo. Los factores intrínsecos tratan de los deseos de las personas de
hacer cosas por el hecho de considerarlas importantes o interesantes.
Existen
tres factores intrínsecos importantes.
·
Autonomía: el impulso que dirige nuestras vidas,
libertad para tener control sobre lo que hacemos.
·
Maestría: el deseo de ser mejor en algo que
realmente importa.
·
Propósito: la intención de hacer lo que hacemos
por servicio a algo más grande que nosotros mismos.
A
partir de un estudio en el que participaron más de 6000 personas Steven Reiss
propuso una teoría que encuentra 16 deseos básicos que guiarían prácticamente
todos los comportamientos humanos. Los 16 deseos básicos que motivan nuestras
acciones y definen nuestra personalidad son:
·
Aceptación, la necesidad de sentirse aprobado.
·
Curiosidad, la necesidad de aprender.
·
Comer, la necesidad de alimentarse.
·
Familia, la necesidad de tener hijos.
·
Honor, la necesidad de ser leal a los valores
tradicionales de nuestro grupo étnico o clan.
·
Idealismo, la necesidad de buscar justicia
social.
·
Independencia, la necesidad de asegurar la
individualidad.
·
Orden, la necesidad de tener un ambiente
organizado y estable.
·
Actividad física, la necesidad de hacer
ejercicio.
·
Poder, la necesidad de influenciar.
·
Romance, la necesidad sexual.
·
Ahorrar, la necesidad de guardar.
·
Contacto social, la necesidad de tener amigos.
·
Posición social, la necesidad de destacar
socialmente.
·
Tranquilidad, la necesidad de sentirse seguro.
Publicado por Edward Silvestre.
sábado, 14 de septiembre de 2013
Motivación laboral empresarial
La rotación laboral en la empresa es un problema constante al cual se
enfrentan todos los empresarios en el exigente y competitivo mercado laboral.
La mayor parte de egresados universitarios tienen grandes aspiraciones y, si
están bien calificados, tendrán mayor posibilidad de escoger la empresa en la
cual desean trabajar y desarrollarse profesionalmente.
En este sentido, contar con herramientas adecuadas para saber elegir al
personal que la empresa necesita, brindar posibilidades de desarrollo
profesional, un buen ambiente de trabajo y motivar a los trabajadores en todo
momento, constituyen exigencias propias del mercado que el empresario debe
saber afrontar en forma adecuada. En la contratación, se deben tener en cuenta
los objetivos planteados por la empresa y las necesidades laborales generadas
en virtud a esta finalidad, lo cual implica contratar al trabajador que
realmente cumple con el perfil que la empresa necesita. La etapa de promoción y
motivación implica plantear una política integral de promoción y motivación
cuya aplicación se realice de forma transversal, diferenciando la naturaleza de
la prestación laboral y la capacidad de cada trabajador. Si bien la correcta
elección de personal es importante, la motivación al personal se presenta
constante en las relaciones laborales y constituye una herramienta
indispensable para fidelizar al trabajador, promover y mejorar el trabajo
individual y crear un buen ambiente laboral y, por consiguiente, mejorar las
relaciones entre directivos y personal, lo que finalmente conducirá a un mejor
manejo de todo el proceso de producción o una mejor calidad en el servicio de
la empresa.
Estrictamente motivar es mover a una persona a realizar algo que deseamos
que haga , estrictamente motivar significa dar causa o motivo para algo, y si
queremos aplicar esta definición a las relaciones personales podríamos señalar
que motivar es disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado
modo. Coincido completamente con el autor de la frase: “Dirigir no es más que motivar a las personas en una determinada dirección”, pues las
principales causas del fracaso directivo se encuentran en la insensibilidad
para con los trabajadores, el egocentrismo del directivo o empleador y la falta
de habilidad para tratar y dirigir personas. En este sentido, motivar no sólo
implica incentivar o generar un interés particular para que mis trabajadores
realicen sus labores con mayor agrado y desprendimiento, implica además una
influencia subyacente que los hace sentirse partes de la empresa, importantes
en todo momento, y con la convicción de que su trabajo será correctamente
recompensado, no sólo con un sueldo por lo menos justo, sino darle la
posibilidad, en virtud a su esfuerzo, de llegar más lejos y alcanzar sus metas
profesionales y personales.
Como podemos advertir, dirigir bien implica esencialmente motivar, y
motivar correctamente, implica a su vez la necesidad no sólo de conocer cómo
tratar al personal, sino también conocer en la medida de lo posible, la
capacidad y principales características y los objetivos y metas de cada uno de
los trabajadores. Sólo conociéndolos podré tratarlos adecuadamente, motivarlos
y hacer crecer en ellos todas las capacidades inherentes a su persona en
beneficio de la empresa y del propio directivo como persona. Ahora bien,
siempre hemos escuchado decir que no hay mejor forma de enseñar que con el
ejemplo. En este sentido, podemos agregar que dirigir y motivar exige de forma
casi natural ser realmente un líder. Enseñar con el ejemplo, trabajar de forma
correcta y comprometida, es un hecho que definitivamente genera motivación en
el personal. Además, enseñar trabajando generará en los trabajadores un
sentimiento de respeto y distinción, que hará del directivo una verdadera
autoridad y no alguien que sólo tiene el poder para mandar.
Dentro del aspecto motivacional, el clima laboral es importante. Generar
lazos de respeto y amistad sin que se tergiverse la estructura jerárquica de la
empresa, será un buen motor para el desarrollo integral de la empresa y los
trabajadores. Sin embargo, la motivación exige más que eso, motivar exige
establecer metas y evidentemente reconocimientos o promociones. Evidentemente,
será difícil promocionar a todo el personal, pero en la medida que se realice
una escala justa y razonable las promociones constituirán una buena forma de
incentivar, obviamente con el aumento salarial que la promoción podría incluir.
Mientras se configuren hechos merecedores de promoción es importante
reconocer la buena labor que un trabajador esté haciendo en la empresa, no sólo
para distinguirlo y ponerlo de ejemplo, sino, con ello, mejorar su autoestima,
hacerlo sentir importante para la empresa, lo que indiscutiblemente aumentará
su identificación e incluso será más eficiente o buscará nuevos medios para
hacer mejor su trabajo. Los reconocimientos en este sentido, son muy buenos
para motivar y crear un buen clima laboral, aquel en el cual se reconoce la
labor de trabajadores identificados con la empresa y con sus propias metas. En
este sentido, constituye una situación importante, que los trabajadores tengan
bastante claras sus metas y objetivos. Aunque a la gran mayoría de empresarios
no les interese saber los objetivos de sus trabajadores, tener a la mano esta
información permitiría identificar aquellos trabajadores que potencialmente
pueden incrementar el porcentaje de rotación laboral, y eso podría servir, no
para despedirlo inmediatamente sino para identificarnos con el trabajador,
ayudarlo a conseguir sus metas personales, pues cuando este las alcance, la
posición en la que podría encontrarse constituirá una puerta más a la cual la
empresa puede tocar con confianza y evidentemente un potencial cliente o socio
estratégico.
Otra cuestión muy importante, y quizá la pieza clave en la motivación, es
saber tratar a las personas conociendo información relevante de su
personalidad, capacidad y objetivos, saber llegar a ellas y pedirles o
exigirles sutilmente, y con autoridad, la ejecución más rápida de su trabajo,
el cumplimiento de una meta o cualquier tarea cuya realización sea importante o
no. Saber llegar a las personas constituye un factor determinante para que el
directivo, gerente, administrador o empresario pueda alcanzar los objetivos
propios de la empresa, generar utilidades, ser más competitiva mediante una
noción del trabajo más humana y constructiva. Finalmente, podemos afirmar que
mientras el trabajador se sienta importante, reconocido, recompensado, y
conciba a la empresa como un todo, del cual, él es parte esencial, desarrollará
de la mejor forma su trabajo haciendo relucir sus capacidades y motivando la
auto-explotación de todo su potencial en beneficio personal y de la empresa.
Por tanto, todo directivo debe entender que su participación para que el
personal se identifique y comprometa con la empresa, es esencial, su
comportamiento debe ser ejemplar, su voz una autoridad, debe ser un líder y
alguien en quien se puede confiar, tolerante y exigente, persuasivo y emprendedor.
Publicado por Roxana Valdebenito.
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